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求人を出しているのに、思うように応募が来ない。
応募は来ても、面接してみると「求めていた人とは少し違う」と感じてしまう。
ようやく採用できたと思ったら半年ほどで退職してしまい、数か月後には再び同じ職種の求人を出している――
そんな採用活動に心当たりはないでしょうか。
ここで一度、「応募者が少ない＝求人条件が悪い」と考えるのをやめてみましょう。給与や休日はもちろん重要ですが、問題になっているのは条件そのものではなく、会社で働く未来が求職者からほとんど見えていないことが原因かもしれません。
月給30万円、年間休日120日、未経験者歓迎、研修制度ありと書かれていても、「誰と働くのか」「何を任されるのか」「入社3か月後には何をしているのか」が分からなければ、求職者は入社後の自分を具体的に想像できないから求人には結びつきません。
求職者にとっては当たり前のことであって、仕事をするのは求職者です。変な職場には入りたくない。そう思うのは当然です。
厚生労働省や総務省の統計によると、
2026年7月の有効求人倍率は1.18倍、新規求人倍率は2.10倍、正社員有効求人倍率は1.00倍となりました。完全失業率も2.4％となっており、企業が求人を公開して応募を待っていれば、自社に合った人材が自然に集まり続けるとは考えにくい採用環境が続いています。
参考：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年7月分）」
総務省統計局「労働力調査 2026年7月分」
「求人を出せば人が来る」という前提そのものを見直し、企業側から仕事と職場を分かりやすく伝え、求職者がこの職場、風通しがいいなと思ってもらえる、そんな職場になる必要があります。
そこで重要になるのが、今回のテーマである 求人ブランディング です。
求人ブランディングとは、仕事内容、給与、評価、教育、キャリア、職場環境、会社の課題まで整理し、「この会社へ入ったら、自分はどのように働くことになるのか」まで求職者が判断できる状態を作ることです。
求人票、採用ページ、企業サイト、SNSなど同じ会社像でつながったとき、求人は単なる募集情報ではなく、その会社だから働きたいと思ってもらうためのブランドへ変わります。
では、どんなブランディングをすればいいのか。
この記事では、「この会社だから応募した」と言ってもらえる採用の作り方を考えていきます。
採用ページだけを変えるのではなく、企業そのものを「選ばれる会社」へ近づけていくところまで、求人ブランディングという考え方を掘り下げていきますので、ぜひ、最後までご覧ください。
この記事からわかること
💼 求人ブランディングで「選ばれる会社」になる方法
👥 求職者が本当に知りたい情報と伝え方
🎯 応募数だけでなく「採用後の定着」まで考える求人戦略
「求人情報をホームページに載せているのに、なかなか応募につながらない……」そんな悩みはありませんか？
今は、仕事内容や給与、勤務時間を掲載するだけでは、数ある求人の中に埋もれてしまい、求職者の目に留まりにくい時代です。
「この会社、なんだか気になる」「ここで働いてみたい」と感じてもらうには、求人の“見せ方”にも、もうひと工夫が必要になっています。
では、いったい何を、どんな順番で伝えれば、会社の魅力は求職者に届くのか。
その答えを分かりやすく整理したのが、今回ご紹介する「求人ブランディング」です。
記事直下に、求人ブランディングの仕方も具体的に掲載しています。
早速見ていきましょう。
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求人は条件だけでは決まらない
求人を公開しても応募が少ないと、「給与を上げよう」「年間休日を増やそう」「別の求人媒体へ掲載しよう」と考える企業は少なくありません。もちろん条件改善が必要なケースはありますが、その前に調べてほしいことがあります。
それは、求職者が求人ページを読んだとき、その会社で働いている自分を想像できるかということです。
たとえば、同じ地域にある2社が営業職を募集しており、給与も同じ月給28万円だったとします。福利厚生や休日数にも大きな差がなければ、条件表だけを見る限り、求職者にとって2社は非常によく似た求人に見えます。
ところが、説明方法を変えるだけで、求職者から見える会社の姿は大きく変わります。
下記がブランディング後の求人です。違いがよく分かります。
| 項目 | よくある求人 | ブランディング後の新求人 |
|---|---|---|
| 仕事内容 | 法人営業 | 既存顧客約20社への提案が中心 |
| 給与 | 月給28万円～ | 月給28万円～＋評価方法を説明 |
| 未経験 | 未経験歓迎 | 3か月間の教育内容を公開 |
| 職場 | アットホーム | 配属部署8人・役割まで紹介 |
| 教育 | 研修制度あり | 1～3か月目の教育内容を掲載 |
| 成長 | キャリアアップ可能 | 1年後・3年後の業務例を掲載 |
| 評価 | 頑張りを評価 | 何を評価するのか具体的に掲載 |
| 働き方 | 働きやすい環境 | 残業・休日・制度利用状況を掲載 |
左側の求人にも、間違ったことは書かれていません。
しかし、「未経験歓迎」「アットホーム」「キャリアアップ可能」という言葉は、ほかの会社も使える表現で、求職者が離れていきがちなところです。
右側では会社を褒める言葉を増やしているのではなく、求職者が判断するための事実を増やしていることが大きな違いです。
ここで営業職の募集を、さらに具体的にしてみます。
「法人営業を担当していただきます。未経験者歓迎です。先輩社員が丁寧に指導します」という求人なら、多くの企業で作れます。
これを、
「入社後1か月は商品知識と顧客対応を学び、2か月目から先輩社員の商談へ同行します。3か月目から既存顧客を5社程度引き継ぎ、半年後を目安に15～20社程度を担当します」と変えると、
仕事内容だけでなく入社半年後まで見えるようになります。
こういう些細なところを、求職者はよく見ています。
さらに、「新規営業と既存営業の割合は2対8」「営業部は8人」「20代2人、30代3人、40代3人」「個人ノルマではなく部署目標を設定」「毎週月曜日に30分の営業ミーティング」といった事実があれば、それも重要な求人情報になります。
求職者が知りたいのは「営業職」という職種名だけではなく、
自分が月曜日の朝から金曜日の夕方まで、どのように働くことになるのか
です。
厚生労働省の職場情報提供に関する手引では、入社後のミスマッチをできるだけ防ぐため、求職者へ提供する情報は実態に近い正確な内容を反映する必要があるという考え方が示されています。
制度についても有無だけではなく利用状況などを示すことが挙げられており、求人ページで何を書くのかを考える際の重要な視点になります。
参考：厚生労働省「求職者等への職場情報提供に当たっての手引」
会社全体の平均残業時間が月12時間だったとしても、求職者が配属される部署だけ繁忙期に月25時間程度になるのであれば、会社平均だけを見せても本人が知りたい情報とはずれてしまいます。
社員100人の平均年齢を掲載するより、配属予定部署10人の構成を伝えたほうが、応募者にとっては入社後を判断しやすい情報になる場合があります。
福利厚生についても同じです。
「育児支援制度あり」と書くだけでは、制度が存在することしか分かりません。どこでも書いてあることで、全く差別化になりません。この一文でへたをすると、すぐに離脱してしまいます。
実際に何人が利用したのか、復職した社員はどのように働いているのか、短時間勤務を利用している社員がいるのかまで具体的に説明すると、制度が「会社の説明」から「自分が利用する可能性のある働き方」へ変わります。
研修制度についても、「研修あり」より、「入社1週間は基礎研修、2週目から部署研修、2か月間は教育担当者を固定」と時系列を書いたほうが、未経験者の不安は小さくなります。
つまり求人ブランディングで変えるべきなのは、
抽象語を減らし、数字・人・期間・仕事内容・利用実績を増やすこと。
会社側から、具体的な事実を積み上げ、求職者自身に「ここなら働けそうだ」と判断してもらうことが求人ブランディングの入口になります。
求人ページに書かれた言葉を競合企業の名前へ置き換えても成立するなら、まだその部分には自社だけの採用ブランドが十分に表れていないと考えることもできます。
反対に、「営業部8人で、入社3か月目から5社程度を担当する」「毎月1回、社長を含めた改善会議がある」という情報は、簡単には他社へ置き換えられません。
他社とは置き換えられない事実を一つずつ増やしていくことが、その会社にしか作れない求人ブランディングにつながっていきます。
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会社の中身を見える化する
2026年の求人ブランディングを考えるうえで、見逃せない変化があります。
それは、企業が「自分たちは働きやすい会社です」と一方的に説明するのではなく、求職者が企業の職場情報を調べ、比較できる環境が整ってきたことです。
厚生労働省が運営する「しょくばらぼ」では、勤務実態などの働き方、採用状況、各種認定の取得状況など、企業に関する職場情報を横断的に確認できるようになっています。
学生・求職者の方へ
企業の方へ
2026年3月4日のリニューアルでは、検索条件の保存や気になる企業をマイリストへ追加する機能が導入されました。さらに、職務限定正社員、勤務地限定正社員、短時間正社員など「多様な正社員制度」に関する情報も掲載できるようになっているので、大変便利です。
求職者側が企業を調べ、保存し、比較するための機能が強化されたことは、企業側にとっても職場情報の見せ方を考える重要な変化です。
参考：独自情報を入力した企業のご紹介（2026年8月までに更新の企業）
💡 だからこそ、企業側の求人ページも変える必要があります。
「福利厚生充実」と書くのではなく、どんな制度があるのかを具体的に書く。
「キャリアアップできます」ではなく、実際にどんなキャリアがあるのかを具体的に書く。
「働きやすい会社」ではなく、どのような働き方ができるのかを数字で示す。
求人ブランディングでは、会社の仕組みを事実のみで説明する方向へ変えていくのです。
たとえば、「若手が活躍しています」という曖昧な表現があります。
これだけでは、若い求職者が知りたいことはほとんど分からず、離脱してしまう原因の一つです。
これを、
「営業部8人のうち20代が3人」
「入社2年目の社員が既存顧客15社を担当」
「月1回の提案会議では年次に関係なく新企画を提案できる」
「若手社員2人が新商品の企画チームに参加」
「入社3年目の社員が5人のプロジェクトチームを担当」
「営業会議では若手社員にも毎回発言の時間を設けている」
「新入社員には入社後6か月間、先輩社員1人がサポートにつく」
「社内改善のアイデアを毎月募集し、採用された提案は実際の業務に反映する」
のように、具体化します。
すると、「若手活躍」という曖昧な表現が、人数・仕事内容・会社制度という確認可能な情報へ変わります。
「キャリアアップ可能」も同様です。
営業職で入社した人が、1年後、3年後、5年後にどのような仕事を任される可能性があるのかを示します。
1年目は既存顧客中心
3年目には大型顧客や新人教育
5年目にはチーム運営や新規事業への参加
という実例があるなら、それ自体が求人ブランディングの材料になります。
たとえば、
「1年目は先輩社員に同行しながら、既存顧客10〜15社を担当」
「2年目は既存顧客への提案から契約、アフターフォローまで一人で担当」
「3年目は取引規模の大きな顧客や重要案件を担当」
「3年目から新入社員の同行指導や業務サポートを担当」
「4年目は営業活動に加えて、社内の業務改善プロジェクトに参加」
「5年目は3〜5人程度のチームをまとめ、案件や目標の進捗を管理」
「5年目以降は現場経験を生かして、新商品・新サービスの企画に参加」
「その先は管理職・営業専門職・新規事業など、自分の強みを生かしたキャリアへ」
と、具体的に示すのです。
役職だけを見せる必要はなく、「どんな仕事ができるようになるのか」を見せることが重要です。
| 求職者の疑問 | 企業が載せるべき情報 |
|---|---|
| 誰と働くのか | 配属部署の人数・役割・年代 |
| 何をするのか | 具体的な担当業務・仕事量 |
| 教えてもらえるのか | 研修期間・教育担当・OJT |
| 評価されるのか | 評価項目・面談・昇給方法 |
| 休めるのか | 年間休日・有休・繁忙期体制 |
| 続けられるのか | 定着状況・働き方・支援制度 |
| 成長できるのか | 1年後・3年後・・の仕事 |
| 大変ではないのか | 仕事の難しい部分も説明 |
特に重要なのが、最後の「大変な部分」です。
採用ページでは会社の長所だけを書きたくなりますが、仕事の大変さ・難しさは入社した瞬間から隠せなくなります。
など、その仕事を続けるうえで避けられない特徴なら、応募前に伝えることにも意味があります。
そこで必要なのは欠点だけを並べることではなく、「現在の課題」と「会社が行っている対応」を一緒に説明することです。
厚生労働省の2026年3月改定資料でも、採用活動上不利になる可能性が懸念される情報について、取組状況、経年変化、KPI、今後の方針などを併せて誠実に提供することが望ましいとされています。
任意で数値情報を提供するときには、その数字の定義や算出方法を明示することも示されており、都合のよい数字だけを示すのではなく、求職者が正しく判断できる形にすることこそ、求職者に好印象を与える企業となります。
参考：厚生労働省「求職者等への職場情報提供に当たっての手引」概要
たとえば「繁忙期は残業が多いです」で終われば、不安だけが残り、求職者は応募しません。
一方、「10～12月は受注が集中するため通常月より残業が増える傾向があります。そのため受注処理の自動化と担当分散を進め、繁忙期の業務負担を減らす改善を進めています」と具体的に説明すれば、現状だけではなく会社が問題をどう捉えているかまで伝わります。
会社の弱点を隠すより、「課題を認識して改善できる企業」であることを積極的に示すほうが、その企業が働く人とどのように向き合っているのかまで見えてきます。
そして、会社の弱点を知ったうえで「この会社は自分には合わないな」と感じる求職者がいたとしても、そこを必要以上に恐れる必要はありません。
むしろ、その段階でお互いのミスマッチに気づけたと考えれば、会社にとっても求職者にとっても意味があります。
無理に良い部分だけを見せて採用しても、入社後に「思っていた会社と違った」となれば、早期退職につながりかねません。
採用活動に費やした時間や教育にかけた労力まで考えるなら、「応募者を増やすこと」より「この会社で長く働ける人と出会うこと」を重視する姿勢も必要です。
求人ブランディングは、会社を完璧に見せる必要はありません。
会社の実像をどこまで分かりやすく見せられるかを考え、そこから自社ならではの働く方向性を全面的に出していく、そのような取り組みが求人ブランディングです。
だからこそ採用担当者だけで求人ページを作るのではなく、実際に働いている現場社員から情報を集めることも重要になります。
営業職を募集するなら営業部長と若手営業社員、製造職なら現場責任者と入社数年の社員、ITエンジニアならプロジェクト責任者と実務担当者にも話を聞きます。
採用担当者が考える「会社の魅力」と、現場社員が感じている「この会社だから働き続けている理由」は、必ずしも同じではないからです。
「大企業ほど制度は整っていないけれど、社長へ直接改善提案できる」
「社員数が少ないから、入社2年目でも重要な顧客を任せてもらえる」
「担当業務の範囲が広いので、一つの仕事だけではなく事業全体を理解できる」
こうした現場の言葉を具体的な仕事内容や制度、実例へ変換していけば、中小企業でも条件競争だけに頼らない採用ブランドを作ることができます。
大企業の採用ページを真似する必要も全くありません。
自社だから経験できる仕事、自社だから近づける人、自社だから任せてもらえる責任、自社だから身につく能力を探し、それを具体的な事実として見えるようにする。
ここに、その企業だけの求人ブランディングが生まれます。
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採用ページを作り直す
求人ブランディングをWebサイトへ落とし込むとき、「会社概要→企業理念→代表挨拶→沿革→募集要項」という順番になっている採用ページを一度疑ってみる必要があります。
会社側にとって説明しやすい順番と、求職者が知りたい順番は同じではないからです。
求職者が最初に確認したいのは、
「自分が応募対象なのか」
「どんな仕事をするのか」
「給与はいくらか」
「福利厚生はどうか」
「どこで働くのか」
「続けられそうか」
という、自分自身に直接関係する情報です。
そこで採用ページを「会社が説明したい順番」ではなく、「求職者が判断する順番」へ組み替えます。
たとえば中途採用の営業職なら、ページ上部で「法人営業募集」と職種を明確にし、その直後に仕事の概要を掲載します。その下に1日の流れ、担当顧客、配属部署、入社後90日間の教育、評価制度、給与、休日、キャリア、社員インタビュー、仕事の難しい部分、募集要項、応募方法という偽りのない流れを作ります
営業職
▼
その他にも、
- 事務職
- エンジニア職
- 製造職
- Web・デザイン職
- 管理職候補
- 未経験者採用
の採用ページの構成を下記に示します。
事務職
▼
エンジニア職
▼
製造職
▼
Web・デザイン職
▼
管理職候補
▼
未経験採用
▼
企業理念や沿革は消す必要はありませんが、求職者にはさしあたり、企業理念や沿革は関係ありません。漠然としていて、意味が分からないからです。
「応募するかどうか」を判断する情報より前に、その情報を配置する必要があるかどうかの検討が必要です。
特に作り込みたいのが「入社後90日」です。つまり、3か月後です。
求人では入社初日と数年後のキャリアだけが説明され、中間が抜けていることがあります。しかし未経験者にとって大きな不安になりやすいのは、「入社した翌日から何をするのだろう」という部分です。
そこで、入社後の流れを時間軸で見せます。
これが、意外と求職者の心を惹きます。
| 時期 | 仕事内容 | 教育・支援 |
|---|---|---|
| 1週目 | 会社・商品・業務理解 | 基礎研修 |
| 2～4週目 | 先輩社員の業務を補助 | 教育担当が同行 |
| 2か月目 | 顧客対応の一部を担当 | 商談同行・振り返り |
| 3か月目 | 既存顧客5社程度を担当 | 上司が週1回確認 |
| 半年後 | 15～20社程度を担当 | 月次面談 |
| 1年後 | 担当顧客を自立して管理 | キャリア面談 |
この表が一つあるだけでも、「研修制度あり」という短い説明より、求職者に具体的に多くのことが伝わります。
そして、給与についても金額だけでは不十分です。書いていないのが一番離脱する原因です。
月給28万円なら、基本給はいくらなのか、手当はいくらなのか、固定残業代が含まれる場合はどうなっているのか、試用期間中の条件は変わるのか、昇給は何を基準に判断するのかなど、求職者が実際に比較する情報をなるべく詳しく整理します。
詳しく書けない時は、書ける範囲でいいのです。
求人情報については正確性が重要であり、求人ブランディングは、曖昧な部分を一つずつ減らしていく作業だと考えるほうが実態に合っています。
採用ページに社員インタビューを掲載する場合も、「社員が笑顔で会社を褒めるページ」で終わらせないことが重要です。
「入社理由は？」
「入社前に不安だったことは？」
「入社後に意外だったことは？」
「一番大変だった仕事は？」
「失敗した経験は？」
「会社の改善してほしいところは？」
「3年前と比べて何ができるようになった？」
と質問すれば、その社員にしか話せない内容になります。
「優しい先輩ばかりです」というコメントより、「入社2か月目に見積書を間違えたとき、上司と原因を確認し、その後チェック表を部署全体で使うようになった」という話のほうが、職場文化は具体的に伝わります。
採用ページに社員インタビューを掲載する場合も、「社員が笑顔で会社を褒めるページ」で終わらせないことが重要です。
社員インタビューでは、仕事の魅力や会社の好きなところだけではなく、
「入社して大変だったこと」
「思っていたより厳しかったこと」
「失敗した経験」
「辞めたいと思うほど苦労した時期」
なども、可能な範囲で盛り込んでみます。
良いことばかりを並べるより、実際に働いたからこそ分かる苦労まで伝えたほうが、求職者にとって会社の姿を具体的に想像しやすい情報になります。
もちろん、そうした内容を読んで「自分には合わない」と応募を見送る人もいるでしょう。しかし、それは必ずしも採用の失敗ではなく、入社前の段階で会社と求職者の相性を確認できたとも考えられます。
むしろ仕事内容の難しさや職場の現実まで詳しく伝えることで、「良い部分だけを見せる会社ではない」「判断材料をきちんと出してくれる会社だ」と受け止めてもらいやすくなります。
求人ブランディングでは、すべての求職者から好かれる必要はありません。会社の良いところも大変なところも知ったうえで、「それでも、この会社で働いてみたい」と考える人に応募してもらうことが、採用後のミスマッチを減らすことにもつながります。
写真についても同じ考え方ができます。
会議室に社員を集め、全員で腕を組んだ写真だけを掲載するより、実際のデスク、商談、研修、休憩スペース、仕事道具、作業風景など、「ここで働く」という感覚につながる写真を増やします。
写真の目的は、文章だけでは分からない職場の空気を補完することです。
さらに求人媒体と自社採用ページを別々に考えないことも大切です。
求人媒体とは、企業が求人情報を掲載し、仕事を探している人へ募集内容を届けるためのサービスや情報発信の場を指します。求人サイトや求人検索サービスなどが代表的で、仕事内容、給与、勤務地、勤務時間、応募条件などを掲載し、企業と求職者が出会うきっかけをつくる役割があります。
求人媒体で会社を知った人が会社名を検索し、自社サイトを確認することがあります。そのとき求人媒体では「挑戦を歓迎する会社」と書かれているのに、自社サイトではその根拠となる情報が一つもなければ、ブランドメッセージが途中で切れてしまいます。
反対に、求人媒体では概要を伝え、自社採用ページでは「挑戦を歓迎する」という言葉の根拠として若手社員のプロジェクト事例や社内提案制度を見せれば、情報が一本につながります。
求人媒体、採用サイト、企業サイト、SNS、採用動画、会社説明会、面接、内定後説明まで、表現を完全に同じにする必要はありませんが、「この会社は何を大切にしているのか」「どんな人に来てほしいのか」「入社した人をどう育てるのか」という核は変えないことがなにより大切です。変わったしまっては、求職者がとまどいます。
求人媒体では「成長」、採用サイトでは「安定」、面接では「即戦力しか求めていない」といった食い違いがあれば、応募者には会社の本当の姿が分からなくなり、離脱する原因ともなります。
そこで採用ページを作る前に、自社の採用ブランドを簡単に定義するのです。
たとえば、自社の採用ブランドを「地域企業の業務をITで支え、未経験者を3年間かけて顧客課題を解決できる人材へ育てる会社」と定めたとします。この場合、大切なのは、この言葉を採用ページに掲げるだけではなく、求職者が会社と接触するすべての場面で「本当にそういう会社だ」と認識できるようにすることです。
求人票では、「未経験者歓迎」と書くだけではなく、「入社1か月目はITの基礎知識と自社サービスを学び、2～3か月目は先輩社員と顧客訪問へ同行し、半年後を目安に既存顧客を担当する」と仕事内容を具体化します。さらに、「1年目は問い合わせ対応や基本的な提案、2年目は業務改善の提案、3年目には顧客企業の課題を整理して解決策を提案する」と示せば、未経験から3年間でどこまで成長するのかが見えてきます。
採用ページでは、その3年間をさらに詳しく見せます。
入社後90日間の研修内容、教育担当者の役割、先輩社員への同行回数、社内勉強会、資格取得支援、定期面談などを掲載し、「会社が3年間かけて育てる」という言葉を実際の教育制度で証明します。
「充実した研修制度があります」と表現するのではなく、「誰が、いつまで、何を教え、どの段階で一人で仕事を任せるのか」まで見せることがポイントです。
社員インタビューでは、実際に未経験で入社した社員へ登場してもらいます。
「入社当初はIT用語も分からなかった」「最初の顧客訪問では質問に答えられなかった」「2年目に初めて自分の提案が採用された」「3年目には顧客から直接相談されるようになった」など、成功した話だけではなく、途中で苦労した経験まで紹介します。
すると「未経験者を育てます」という会社側の宣伝ではなく、実際に成長した社員の経験によって、その採用ブランドを裏付けられるようになります。
面接では、「将来どうなりたいですか」と求職者へ質問するだけで終わらせません。「入社1年目にはここまでを目指します」「2年目には顧客への提案にも挑戦してもらいます」「3年目には本人の希望や適性を確認し、専門職、顧客支援、チーム運営などの方向を一緒に考えます」と、会社側からも将来像を説明します。求職者の希望と会社が用意できるキャリアを面接段階ですり合わせれば、入社後に「思っていた仕事と違った」というミスマッチを減らしやすくなります。
つまり、求人票では「どんな仕事をするのか」、採用ページでは「どう育てるのか」、社員インタビューでは「本当に成長できたのか」、面接では「これからどこを目指せるのか」を伝えます。
それぞれ違う内容を発信しているように見えても、すべてが「未経験者を3年間かけて顧客課題を解決できる人材へ育てる」という一つの軸につながっていれば、求職者が会社を知れば知るほど、その会社らしさがはっきり見える採用設計になります。
こうして、一本の軸ができると、採用ページが「自社で働く意味」を説明する場所へと劇的に変わるのです。
応募数より定着を見る
求人広告を出した後、企業が最初に確認する数字は応募者数になりがちです。
先月は10人、今月は20人なら成功。先月は10人、今月は5人なら失敗――このように判断すると分かりやすいのですが、求人ブランディングの成果を応募数だけで測ると、本当に重要な変化を見落とす可能性があります。
採用の目的は応募フォームへ入力してもらうことではなく、会社に必要な人と出会い、入社してもらい、そこで力を発揮してもらうことだからです。
ここで、架空のA社とB社を比較してみます。
| 指標 | A社 | B社 |
|---|---|---|
| 応募者 | 100人 | 30人 |
| 書類通過 | 20人 | 18人 |
| 面接 | 15人 | 15人 |
| 内定 | 5人 | 6人 |
| 内定承諾 | 3人 | 5人 |
| 入社 | 3人 | 5人 |
| 半年後在籍 | 2人 | 5人 |
| 1年後在籍 | 1人 | 5人 |
応募数だけを見ればA社が圧勝です。
しかし採用担当者は100人分の応募情報を確認し、20人を選考対象とし、最終的に1年後まで在籍したのは1人でした。一方のB社は応募者30人ですが、応募段階から自社との適合度が高く、入社した5人が1年後も働いていると仮定します。
この場合、「たくさん集める求人」と「合う人から応募してもらう求人」のどちらが会社にとって価値があるかは、応募数だけでは判断できません。
そこで求人ブランディングでは、採用経路を一つの流れとして確認します。
この数字を追うと、採用のどこに問題があるのかが見えてきます。
求人は大量に閲覧されているのに応募されないなら、仕事内容や条件の伝え方に問題があるかもしれません。応募は多いのに書類通過率が極端に低ければ、求める人物像が求人ページで伝わっていない可能性があります。
内定は出せるのに承諾されないなら、選考中の情報提供や他社との比較で選ばれていない理由を調べる必要があり、入社後半年以内の退職が多ければ、求人情報と実際の職場にずれがないかを確認する必要もあります。
ここで求人ブランディングが、単なる広告制作ではないことが分かってきました。
求人ページで「教育制度が充実」と書いたなら、実際に教育担当を決めます。「社員の意見を大切にする」と書いたなら、新入社員でも意見を伝えられる場を用意します。
「キャリアを選べる」と書いたなら、キャリアについて話し合う仕組みを作らなければ、採用ページの言葉と入社後の現実が離れてしまいます。
厚生労働省も、職場情報を求職者へ開示することは、業務内容、職場環境、働き方などの面で入社前後のミスマッチを解消し、労働者の定着を図ることにつながると説明しています。
さらに企業への理解や関心につながり、自社に合った応募者を増やすうえでも重要な取り組みと位置付けています。
つまり、求人ブランディングには企業側にも責任が生まれます。
求人ページを作るために会社を調べたところ、
と分かることがあります。
ここで文章だけを直すのではなく、会社側の仕組みを改善できれば、採用活動が職場改善のきっかけになります。
下記が、具体的な流れです▼
採用情報を 調べる
閲覧数・応募経路・辞退理由・ 面接で多かった質問などを確認します。 例：給与への質問が多い／ 仕事内容が伝わっていない／ 応募後の辞退が多い
社内の課題が 見えてくる
教育制度・評価・残業・ キャリア・仕事内容などを見直します。 例：「3年後の姿が分からない」 → キャリア制度そのものを確認
制度・環境を 改善する
教育方法や評価基準、 業務分担など会社側の仕組みを改善します。 例：新人教育を担当者任せ → 90日間の教育計画を整備
改善による 実績が生まれる
新しい制度が定着すれば、 求人で伝えられる具体的な実績になります。 例：教育制度を整備 → 入社後の習得目標を30・60・90日で明確化
求人情報を 更新する
改善された教育・評価・働き方・ キャリアなどを具体的に掲載します。 「研修あり」ではなく 「入社後90日間の教育内容」まで掲載
求人ブランドが 強くなる
「何となく良さそう」ではなく、 働く理由を具体的に判断できる求人へ変わります。 結果： 会社を理解した人からの応募につながる
会社そのものを改善することで育っていく。
採用情報を調べることで社内の課題に気づき、 その課題を改善した結果を求人情報へ反映する。 この循環を繰り返すほど、求人ページには実際の会社の強みが蓄積されていきます。
この循環が回り始めれば、求人ブランディングは「採用担当者だけの仕事」ではなくなります。
経営、現場、教育、人事、広報まで関わる企業活動へ変わっていくのです。
採用ページを作った結果、会社そのものが働きやすくなったのであれば、企業経営の改善にもつながるります。そして1年後の定着だけを見るのではなく、「なぜ続いているのか」も調べます。
入社1年目の社員へ、「応募前に何を見たのか」「なぜ応募したのか」「面接で安心したことは何か」「入社前のイメージと違ったところは何か」「求人ページに追加したほうがいい情報は何か」を聞けば、次の採用活動に使える情報が集まります。
実際に入社した人ほど、求職者だったときの視点と社員になった後の視点を両方持っているため、求人ブランディングを改善する貴重な存在になります。
求人は掲載して終わりではなく、採用して終わりでもありません。
入社した人の経験を次の求人へ戻し、「本当に入社して分かった会社の姿」を次の求職者へ伝えていくところまでつなげます。
そうすることで、採用するたびに求人情報そのものが育っていく仕組みを作ることができるのです。
選ばれる会社へ変えていく
ここまで読んで、「求人ブランディングを始めるには、大規模な採用サイトを作らなければならない」と感じたかもしれません。
最初から数百万円をかけたサイトや大掛かりな採用動画を作る必要はありません。
最初にやるべきことは、会社の中にある事実を集めることです。
明日から調べるなら、次の項目から始められます。
| 調査項目 | 確認する内容 |
|---|---|
| 採用理由 | 欠員・増員・新事業・技術継承 |
| 配属先 | 人数・役割・年代・責任者 |
| 最初の90日 | 研修・担当業務・教育担当 |
| 1年後 | 任せたい仕事・必要能力 |
| 給与 | 基本給・手当・昇給・評価 |
| 働き方 | 勤務時間・残業・休日 |
| 制度 | 制度の有無だけでなく利用状況 |
| キャリア | 3年後・5年後の実例 |
| 難しさ | 繁忙期・仕事上の負担・課題 |
| 定着 | 入社後のフォロー・退職理由 |
| 社員の声 | 入社理由・仕事の魅力・意外だった点 |
| 改善 | 現在会社が変えようとしていること |
ここまで集めても、すぐに文章へしないことがポイントです。
①集めた情報を「応募前に伝えるもの」「面接で詳しく説明するもの」「内定後に確認するもの」「入社後に伝えるもの」へ分類します。
採用ページへ全部詰め込むと情報過多になりますが、応募者が会社を知っていく順番に配置すれば、同じ情報でも理解しやすくなります。
厚生労働省の2026年3月改定資料でも、Webサイトや求人票・募集広告だけでなく、企業説明会、選考前の面談、面接、所属予定部署の職員との意見交換、職場見学など、多様な方法で情報を提供する考え方が示されています。
参考：厚生労働省「求職者等への職場情報提供に当たっての手引」概要
②採用ページでは全体像を伝え、社員インタビューでは人を見せ、採用動画では職場の空気を伝えます。
職場見学では実際の現場を確認してもらい、面接では個別の疑問へ答え、内定後には働き始める前の不安を減らしていきます。
これらを別々の施策として動かすのではなく、一つの会社像へつながっている状態を作ることが求人ブランディングでは重要です。
2026年3月に機能拡充された「しょくばらぼ」では、職務限定正社員、勤務地限定正社員、短時間正社員など「多様な正社員制度」の情報を掲載できるようになりました。
企業側も「正社員募集」という大きなくくりだけで考えるのではなく、どこで働くのか、何を担当するのか、どのような勤務形態なのかまで具体的に伝えることを検討する必要があります。
そして、ここからが企業ブランディングとして考えたい部分です。
③「うちの会社の魅力は何だろう」と社内で話し合うと、これまで当たり前だと思っていたことが見つかる場合があります。
社長との距離が近い、部署異動の相談がしやすい、資格取得費用を会社が負担している、長く働いている社員が多い、失敗しても再挑戦できるなど、社内では普通でも外部から見ると魅力になることがあります。
反対に、「研修が曖昧」「評価基準が分からない」「部署によって働き方が違いすぎる」といった問題が見つかることもあります。これは、これでいいのです。会社を分かる一つの手段です。
良いところは言葉にし、分かりにくいところは見えるようにする。
そして足りないところは改善し、改善した結果をもう一度求職者へ伝えていく。
この繰り返しによって、求人ブランディングは、会社と一緒に育っていくものになります。
だから、求人ブランディングの目的を「応募者を増やすこと」だけに置かないほうがいいのです。
応募100人から1人を採る会社ではなく、30人から自社に合う5人と出会える会社になる。採用した人が半年、1年、3年と働き、「入社前に見た会社と、本当に同じ会社だった」と感じられる状態を作ります。
その社員が数年後、今度は採用ページで自分の経験を語り、それを読んだ新しい求職者が応募する――そこまでつながれば、求人は単発の広告ではなくなります。
会社が人を選ぶだけの採用から、会社も選ばれる採用へ。
そのために必要なのは、会社を大きく見せることでも、知名度の高い企業と同じ福利厚生をそろえることでもありません。
「この会社へ入ったら、誰と、どんな仕事をして、何を身につけ、どんな3年後を迎えられるのか」を、自社の言葉と事実で説明できる会社になること。
社員30人なら、30人だからできる仕事があります。営業5人なら、5人だから任せられる仕事があり、創業10年なら、10年だから変えられる仕組みがあります。
完成された大企業にはないものが、小さな企業にはあり、その違いを具体的な仕事や社員の経験として見つけ出すことが求人ブランディングにつながってきます。
それを「アットホーム」「やりがい」「成長」という言葉だけで終わらせず、人数、仕事、制度、実績、社員の経験まで掘り下げて伝えていく。
その積み重ねが、ほかの会社へ名前を置き換えることのできない、その企業だけの求人ブランドになります。
求人ブランディングを通じて整理した「会社の価値」「仕事の魅力」「社員の経験」「教育の仕組み」「キャリア」「働き方」「改善してきた実績」は、広告掲載が終わっても会社に残ります。
そして、それらを採用ページ、企業サイト、社員インタビュー、動画、SNS、会社説明会、面接へ積み重ねていけば、会社そのものが採用媒体になっていきます。
求人を出すたびに「誰か応募してくれないだろうか」と待つ会社から、「ここで働いてみたい」と思われる会社へ。
求人ブランディングとは、求人広告を上手に作る方法だけを指すものではありません。
採用をきっかけに、「自分たちは何のために存在する会社なのか」「どんな人と働きたいのか」「入社してくれた人へ何を渡せるのか」を企業自身が問い直し、その答えを職場の事実として社会へ見せていく。
その答えが会社の中で実行され、社員の経験として積み上がったとき、求人ブランディングは採用活動の枠を越え、企業そのもののブランドへつながっていきます。
ここまで見てくると、求人ブランディングとは、単に「きれいな採用ページを作ること」ではないと見えてきたのではないでしょうか。
大切なのは、求職者に会社を良く見せることではなく、「この会社で働くと、どんな毎日が待っているのか」を正直に伝えること。
そして、採用活動を続けていくと、求職者からの反応を通して、これまで社内では気づかなかった課題まで見えてきます。その課題から目をそらさず、会社そのものを少しずつ変えていくことが、求人ブランディングの本当のスタートなのです。
✓採用情報を調べて、求職者が何を知りたがっているのかを把握する
✓応募が集まらない原因を、求人ページだけではなく社内にも探してみる
✓教育・評価・働き方・キャリアなど、見えてきた課題を実際に改善する
✓改善によって生まれた実績を、具体的な数字や事実として求人ページに掲載する
✓採用後も結果を確認し、「調査→改善→更新」を繰り返していく
つまり、求人ページは、会社の現在地を映し出す場所と考えることができます。
弱い部分が見つかったのであれば隠すのではなく、「では、どう変えていこうか」と会社自身が動けばいいのです。そうして一つずつ改善した事実が増えていけば、「研修があります」「若手が活躍しています」といった抽象的な言葉に頼る必要もなくなります。会社が実際にやってきたことそのものが、求職者に伝えられる強い採用材料へ変わっていくからです。その積み重ねによって「この会社なら働いてみたい」と思ってもらえる理由が増えていく。
それこそが、時間をかけて“選ばれる会社”へ変わっていく求人ブランディングなのではないでしょうか。
まとめ
「会社を良く見せる」ことではなく
「自社で働く姿を具体的に見せる」こと
調べる
決める
作る
作る
証明する
確認する
検証する
改善する
顧客課題を解決できる人材へ育てる会社」
するの？
育てるの？
できたの？
どうなるの？
| 順番 | やること | ここで答えを出す |
|---|---|---|
| ① | 会社を調べる | 自社は実際にどんな会社なのか？ |
| ② | 採用の軸を決める | 誰に、どんな未来を提供するのか？ |
| ③ | 求人票を作る | 実際にどんな仕事をするのか？ |
| ④ | 採用ページを作る | 入社すると、どのように育つのか？ |
| ⑤ | 社員の経験を伝える | 会社が説明していることは本当なのか？ |
| ⑥ | 面接する | 求職者と会社の未来は一致するか？ |
| ⑦ | 入社後を確認する | 求人と実際の職場にズレはなかったか？ |
| ⑧ | 次の求人へ改善する | 次回は何を詳しく伝えるべきか？ |
→ 証明する → 確認する → 検証する → 改善する
↓
採用ブランドを決める
↓
求人・採用ページで伝える
↓
採用する
↓
入社した社員の経験を集める
↓
求人情報を改善する
↓
次の採用へ
その思いを、企業の力へ。
今回ご紹介した求人ブランディングのほかにも、 企業には商品、サービス、採用、広報、Webサイトなど、 さまざまな場面で「自社の価値をどう伝えるか」を考える機会があります。
「自社にはどんな魅力があるのだろう」 「良い商品やサービスがあるのに、うまく伝えられていない」 「もっと会社のことを知ってもらいたい」と感じている経営者の方や 広報担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。
CBS│企業ブランディング支援™は、 企業の中にすでに存在している価値や強みを見つけ、 「伝わる形」へ整理していくお手伝いをしています。
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