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物価上昇、人手不足、賃上げ、AI、事業承継、新規事業――経営者が向き合う課題は、一つの経験則だけでは判断しにくいほど複雑になりました。
経営者が外へ出て学び、自社の強みと課題を見直し、人や企業とのつながりから次の経営を考えるという姿勢ーそれこそが、変化の激しい時代を乗り越えるための大切な経営力になります。
会社を守るために必要なのは、忙しく働き続けることだけではありません。
経営者自身が社会の変化を知り、会社の現在地を確かめ、必要な知識を取り込みながら意思決定を更新し続けることが、これからの企業経営では一段と重要になります。
この記事では、これからの経営者に何が必要なのかをじっくり考えていきます。
会社の中にいるだけでは見えてこない、経営環境の変化や新しい考え方にも目を向けました。セミナーや外部講習へ参加することが、なぜ会社の成長につながるのかも詳しく紹介しています。自社の強みや課題を見直し、人や企業とのつながりを経営に生かす方法も考えてみましょう。「これから会社をどう成長させるか」と悩んでいる経営者の方に、ぜひ読んでほしい内容です。
それでは、これからの経営者に求められる「学ぶ力」とは何なのか。
会社の成長を左右する経営戦略とともに、じっくり見ていきましょう。
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なぜ今、経営者は「会社の外」から経営を見直さなければならないのか
会社を長く経営している人ほど、自社について多くのことを知っています。
どの顧客を大切にすべきか、どの商品が利益を生むのか、社員がどこでつまずくのか、取引先とどう付き合えばよいのかといった判断には、長年の経験が生きています。
この経験は、経営者にとって簡単には代替できない財産でしょう。
一方で、その経験がつくられた時代と、現在会社が置かれている経営環境が同じであるとは限りません。
2026年版中小企業白書が示したメッセージは明確で、労働供給制約が強まる経営環境では、
短期的な損益だけを追うのではなく、事業構造や組織構造を長期的な視点で組み直し、「稼ぐ力」を高めることが重要だとされています。
参考：中小企業庁
特に注目したいのが、人手不足を単独の問題として扱っていないことです。
価格転嫁、成長投資、高付加価値化、事業承継・M&A、AI活用、デジタル化などを組み合わせ、限られた人員でも付加価値を生み出せる経営へ転換する必要性が示されています。
ここには、現在の中小企業経営を考えるうえで非常に重要なヒントがあります。
一つの問題に一つの対策を当てはめるだけでは、経営全体を立て直せない時代に入っているということです。
たとえば「人が足りない」という問題が発生したとき、求人広告を増やすことだけが答えではありません。
仕事そのものを減らせないか、デジタル化できないか、外部へ任せられないか、待遇を改善できないか、仕事の魅力が求職者へ伝わっているかまで分解して考える必要があります。
「利益が残らない」という問題も、経費削減だけでは解決できない場合があります。
原価、販売価格、商品構成、顧客構成、生産性、営業方法まで見直し、会社が生み出す付加価値そのものを高めなければ、持続的な賃上げも難しくなります。
2025年版中小企業白書でも、中小企業の労働分配率はすでに高い水準にあり、
人手不足を背景として業績改善を伴わない賃上げも増える中、コスト削減だけに依存した経営には限界があると指摘されました。
だからこそ、設備投資、デジタル化、適切な価格設定・価格転嫁などを通じ、
付加価値と労働生産性を高める方向へ経営を切り替えることが重要になります。
参考：中小企業庁
経営者が把握しておきたいテーマを整理すると、現在はこれだけの分野が相互につながっています。
| 経営課題 | 表面に現れる問題 | 本当に考えたいこと |
|---|---|---|
| 人手不足 | 人が採れない | 採用・定着・省力化・外部活用 |
| 賃上げ | 人件費が増える | 賃上げ原資を生み出す収益構造 |
| 物価上昇 | 原価が上がる | 価格設定・粗利益・商品構成 |
| 価格転嫁 | 値上げが難しい | 顧客へ説明できる価値 |
| AI | 使い方が分からない | どの仕事を効率化するか |
| DX | 導入が進まない | 経営課題とIT投資の接続 |
| 採用 | 応募が少ない | 働く価値が伝わっているか |
| 事業承継 | 後継者が決まらない | 何を誰へ引き継ぐのか |
| 新規事業 | 次の柱がない | 自社の強みをどこへ展開するか |
| 広報 | 発信しても届かない | 誰に何を伝える会社なのか |
| 企業間連携 | 自社だけでは難しい | 誰と組めば不足資源を補えるか |
この中で、広報担当者も経営とは無関係ではありません。
むしろ会社の経営方針を外部へ伝える役割を担う以上、経営者と同じ問題意識を一定程度共有しておく必要があります。
会社が採用を強化したいのに、広報では商品の宣伝しか行っていない。
高付加価値化を目指しているのに、Webサイトでは価格の安さだけを訴求しているという状態では、経営戦略と情報発信が別々の方向へ進んでしまいます。
経営者と広報担当者が最初に共有すべきなのは、広告のデザインではありません。
会社が現在どこにいて、何が問題で、どこへ向かい、そのために何を変えようとしているのかという「経営の現在地」です。
そして、その現在地を知るためには自社の数字を見るだけでは足りません。
社会、経済、制度、技術、人材市場、消費者行動、競合企業など、会社の外で起きている変化を継続的に取り込む必要があります。
会社の中だけを見続けていると、社内事情には詳しくなります。
しかし、自社の常識が世の中でも常識なのか、競合がどこまで先へ進んでいるのかという比較ができなくなる危険があります。
経営者が恐れるべきなのは、知らないことそのものではありません。
経営環境が変化しているのに、その変化を知らないまま重要な判断を続けることではないでしょうか。
だから「情報を取りに行く」という行動は、経営の周辺業務ではなくなっています。
外部から情報を得る時間を意識的に確保すること自体が、経営者の重要な仕事になってきているのです。
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経営者はもっと学んでいい｜セミナー・外部講習・経営者交流を「経営の仕事」に変える
経営者は忙しいものです。
朝から取引先と話し、社員の相談を受け、銀行や仕入先と連絡を取り、採用を考え、クレームが発生すれば自ら対応するという日もあるでしょう。
一日が終わったときには大量の仕事を処理しているため、本人には十分に経営している実感があります。
しかし、その一日の中に「3年後の会社について考えた時間」が何分あったのかと問い直すと、答えに詰まることがあります。
ここに、中小企業経営の難しさがあります。
経営者が最も忙しい人になるほど、経営者にしかできない仕事をする時間が失われてしまうからです。
社員でもできる仕事を経営者が一日中処理している間に、競合は新しい設備へ投資しているかもしれません。
別の会社では新しい採用方法を始め、さらに別の会社ではAIを使って数時間かかっていた業務を短縮している可能性があります。
こうした変化を知るために、経営者は意識して会社の外へ出る必要があります。
経営セミナー、専門講座、経営者交流会、支援機関の相談、展示会などは、そのための情報収集手段として考えることができます。
2025年版中小企業白書では、中小企業が課題を乗り越えて成長するうえで、
経営者の「経営力」を高めることが重要だとして、他の経営者との交流や学び直しなどを分析しています。
参考： 中小企業庁
同じ分析では、経営計画、差別化、市場環境を意識した価格設定、経営理念や業績の共有、
従業員を大切にする人材経営なども取り上げられ、経営力向上と業績・人材確保との関係が整理されています。
つまり「社長が勉強する」という話を、単なる自己啓発として考えるべきではありません。
経営者自身が新しい知識や異なる考え方へ触れることは、会社の意思決定の質を高めるための経営投資と捉えられます。
セミナーへ行く最大の価値は「答え」より「問い」を持ち帰ること
優れた講師の話を聞いたからといって、翌日から会社の利益が増えるわけではありません。
経営セミナーへ参加しただけで会社が変わるのであれば、経営はそれほど難しい仕事ではないでしょう。
それでも参加する価値があります。
自社では考えたことのなかった「問い」を持ち帰れるからです。
「なぜこの仕事は人がやっているのか」
「なぜこの価格なのか」
「なぜ若い人が応募してこないのか」
「なぜこの商品を10年間売り続けているのか」
「この事業がなくなったら、本当に会社は困るのか」
「5年後も同じ顧客が同じものを買ってくれるのか」
こうした問いは、会社の日常業務からは生まれにくいものです。
目の前の仕事を処理していると、「なぜ」より「どうやって今日中に終わらせるか」が優先されがちです。
外部の講師、専門家、別業種の経営者と接すると、自社の常識が揺さぶられ、経営者としての自覚を再認識させられます。
その瞬間に初めて、「今の方法を続けることが本当に最善なのか」という経営上の疑問が生まれるのです。
学ぶテーマを経営課題から逆算する
経営者が参加すべきセミナーは、流行しているテーマだけではありません。
自社の経営課題から逆算し、「今この会社に必要な知識は何か」を基準に選ぶ方が実務へ結びつきます。
売上は伸びているのに利益が残らない会社なら、財務、原価管理、価格戦略を学ぶ価値があります。
求人を出しても応募が来ない会社なら、人材戦略、採用広報、組織づくりについて学ぶ必要があるでしょう。
後継者候補がいる会社なら、承継直前になってから動くのではなく、
経営戦略、財務、組織、リーダーシップを早い段階から体系的に学ばせることも重要になります。
経営者・広報担当者が定期的に確認したい領域は、少なくとも次のように整理できます。
- 経営戦略・経営計画
- 財務・会計・資金繰り
- 人材採用・人材育成・定着
- 営業・マーケティング
- 広報・企業ブランディング
- AI・DX・業務効率化
- 新規事業・イノベーション
- 知的財産・法務
- 事業承継・M&A
- 社会情勢・経済動向
すべてを経営者自身が専門家レベルまで学ぶ必要はありません。
必要なのは「何が重要な問題なのか」を判断し、必要になったときに専門家へ正しい質問ができる程度の経営リテラシーです。
「参加して終わり」にしない仕組みを会社側につくる
セミナーへ参加して、立派な冊子を持ち帰り、机の横へ置いたままになる。
数か月後に冊子を見つけ、「そういえば参加したな」と思い出すだけでは、会社にほとんど何も残りません。
そこで、参加後24時間以内に簡単な記録を残します。
長い報告書を作る必要はなく、経営に関係する部分だけを一枚にまとめれば十分でしょう。
| 参加後に残すこと | 自社へ置き換える質問 |
|---|---|
| 新しく知ったこと | 今まで何を知らなかったか |
| 自社との関係 | どの事業・部署に影響するか |
| 気づいた問題 | 放置すると何が起きるか |
| 試したいこと | 30日以内に何ができるか |
| 担当者 | 誰が動くのか |
| 確認方法 | 何を見れば効果が分かるか |
さらに経営会議で5分でも共有すれば、個人の学習が組織の知識になります。
広報担当者も同席すれば、経営者が何を問題視し、どこへ会社を動かそうとしているのかを理解できます。
たとえば経営者が価格戦略について学び、「安売りから脱却する」と決めたのであれば、
広報側もWebサイトや営業コンテンツを見直し、価格以外の価値が伝わる発信へ切り替える必要があります。
経営者が採用について学び、「給与だけではなく仕事の意味を伝える必要がある」と気づけば、
広報担当者は社員インタビュー、仕事紹介、企業理念、キャリア形成などを採用コンテンツへ反映できます。
これが、経営と企業ブランディングをつなぐということです。
経営者が考えた戦略を、社会から理解できる形へ翻訳する役割を広報が担います。
月に数時間でも「経営者の学習時間」を予定へ入れる
時間ができたら学ぶ、という方法では時間はなかなか生まれません。
経営者の予定には緊急性の高い仕事が次々と入るため、学習は後回しになりやすいからです。
そこで、先に予定へ入れてしまう方法があります。
月に半日でも、セミナー、専門家相談、経営者交流、業界外の情報収集などに使う時間を確保します。
重要なのは回数ではなく、継続することです。
一回の講演で経営観が変わることもありますが、多くの場合は小さな知識や気づきが積み重なり、数年後の意思決定に差が現れます。
会社が従業員へ研修を求めるのであれば、経営者自身も学び続ける。
その姿勢は知識を増やすだけではなく、「この会社は変化を学ぶ会社だ」という組織文化にもつながります。
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学んだ経営者は何を変えるべきか｜「強み・課題・数字・未来」を一本につなぐ
経営者が外部から情報を集めても、自社の状況が整理されていなければ、
「いい話を聞いた」で終わってしまい、具体的な経営判断へつなげられないことがあります。
そこで重要になるのが、自社を言葉と数字で説明できる状態をつくることです。
今回確認した3つの画像の中にも、「自社の課題・強みを言語化する」という考え方が明確に示されていました。
これは非常に重要な経営テーマです。
なぜなら、会社の強みが分からなければ何を伸ばすべきか決められず、課題が分からなければ何へ投資すべきかも決められないからです。
「売上が足りない」は経営課題ではない
経営会議で「売上をもっと上げよう」と決めても、それだけでは具体的な戦略になりません。
売上が伸びない原因が、新規顧客不足なのか、既存顧客の離脱なのか、単価低下なのかによって対策がまったく違うからです。
採用についても「人が来ない」で止めてはいけません。
応募数が少ないのか、応募はあるが採用できないのか、採用後に辞めるのかでは、解決すべき問題が異なります。
経営課題を考えるときは、
現象 → 原因 → 本質的課題 → 対策 → 数値確認
まで分解します。
たとえば採用なら、
応募が少ない → 会社の魅力が伝わっていない → 採用情報が仕事内容と条件だけになっている → 採用広報を再設計する → 応募数・採用率・定着率を見る
というところまで具体化します。
ここまで整理されると、広報担当者にも仕事を渡しやすくなります。
「もっと会社をPRして」ではなく、「技術職の応募を増やすため、仕事の専門性と社員の成長過程を発信してほしい」と指示できるからです。
強みは「自分たちが得意なこと」だけでは決まらない
企業が自社の強みを考えるとき、「技術力」「丁寧」「信頼」「地域密着」などの言葉がよく出てきます。
しかし、その言葉だけでは他社との違いが分からず、経営戦略や企業ブランディングへ使うには十分ではありません。
強みとは、自社が得意だと思っていることだけではありません。
顧客が価値を感じ、競合との差があり、利益につなげられ、将来も活用できる経営資源まで掘り下げる必要があります。
たとえば「対応が早い」という強みなら、なぜ早いのかまで考えます。
意思決定が早い、在庫を持っている、担当者に権限がある、社内連携が良いなど、速さを生み出している仕組みが本当の競争力かもしれません。
この部分が明確になると、企業ブランディングも変わります。
「迅速対応」を掲げるだけでなく、その迅速さを可能にする組織や実績まで伝えられるからです。
2025年版小規模企業白書でも、事業規模や商圏が限られる中で持続的な発展を目指すには、
差別化による独自の強みの創出と、経営計画などを通じた経営リテラシー向上が重要だと整理されています。
参考： 中小企業庁
同白書の分析では、競合との差別化を意識している小規模事業者の方が、
意識していない事業者より、直近3年間で予定人数を採用できたと回答した割合が高いという結果も示されています。
差別化は商品を売るためだけの話ではありません。
「他社と何が違う会社なのか」が明確になることは、人材から選ばれる理由にもつながります。
数字とブランドを別々に考えない
企業ブランディングというと、数字から離れた抽象的な話に見えることがあります。
しかし、本来は利益、単価、顧客、採用、定着など、経営数字と結びつけて考える必要があります。
「高品質な会社」を目指すなら、高品質を維持するための適正価格が必要です。
「社員を大切にする会社」を掲げるなら、賃金、教育、働き方を維持できる利益が必要になります。
「地域から信頼される会社」であり続けたいのであれば、事業を継続できなければ意味がありません。
ブランドを守るためにも、会社が稼ぐ力を持つ必要があります。
経営者と広報担当者が一緒に確認したい項目を整理すると、次のようになります。
| 経営者が確認すること | 広報が確認すること |
|---|---|
| 何で利益を生んでいるか | その価値が伝わっているか |
| どの顧客を増やしたいか | その顧客へ届く発信か |
| どんな人材が必要か | 求職者へ魅力が伝わるか |
| 何を差別化するか | 他社との違いを説明できるか |
| どんな会社を目指すか | 発信内容が将来像と一致しているか |
| 何へ投資するか | 投資の意味を社内外へ説明できるか |
| 何を守るか | 会社らしさとして表現できているか |
企業ブランディング支援が経営と直結する理由も、ここにあります。
単に会社を格好よく見せるのではなく、経営者が決めた「会社の価値」を顧客、社員、求職者、取引先へ理解できる形にするからです。
会社に足りないものは、外部と組んで補う
今回確認した3つの画像には、もう一つ共通する重要な考え方があります。
それが、会社同士の交流や共創を通じ、自社だけでは生み出せない価値をつくろうとする姿勢です。
中小企業には経営資源の制約があります。
AI、法務、マーケティング、海外展開、採用、新規事業など、必要な専門人材をすべて社内に抱えることは現実的でない企業もあります。
だから「持っていないもの」を弱点として抱え続けるのではなく、
外部の専門家や企業と連携し、自社の強みと相手の強みを組み合わせるという発想が必要になります。
2026年版小規模企業白書も、中心テーマの一つとして「経営リテラシー向上と企業間連携」を掲げています。
限られた経営資源の中で事業を維持・拡大していくうえで、外部との連携が重要な論点になっていることが分かります。
参考：中小企業庁
ここでも、自社の強みを言語化することが先に必要です。
「何か一緒にやりませんか」では、相手企業も何を組み合わせればよいのか判断できません。
「当社にはこの技術がある。ただし販売網が弱い」
「当社には顧客基盤がある。ただしデジタルサービスを開発する技術がない」と説明できれば、連携相手を探しやすくなります。
これは企業ブランディングにも直結します。
会社の強みを社会へ明確に発信していれば、顧客だけでなく「一緒に仕事をしたい企業」から発見される可能性も高まるからです。
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会社を変えるのは「情報を持っている経営者」ではなく「情報を経営へ変えられる経営者」
情報収集が重要だからといって、ニュースを大量に読めばよいわけではありません。
重要なのは、自社に関係する情報を選び、その意味を考え、意思決定へ変換するところまで進むことです。
生成AIについて100本の記事を読んでも、自社で一つも業務改善が起きなければ経営成果にはつながりません。
一方で一つの講座から「この業務なら自動化できる」と気づき、毎月100時間の作業を減らせれば、その学びには経営上の価値があります。
情報を「知識」で止めず、意思決定へ変える
経営者が外部から得た情報は、四つに分けて考えると整理しやすくなります。
①知る
世の中で何が起きているのかを把握する。
②比べる
その変化と自社の現状を比較する。
③決める
変えるのか、変えないのかを判断する。
④動く
担当者、期限、予算、評価指標を決める。
この四段階のうち、多くの情報収集は①で止まりがちです。
「AIが重要らしい」「人手不足が深刻らしい」「M&Aが増えているらしい」と知っていても、自社の判断へ落とし込まなければ会社は変わりません。
経営者の役割は②から先にあります。
「では当社はどうするのか」という問いへ変換することが、情報を経営へ変える仕事です。
広報担当者を「発信する人」だけにしない
経営をスムーズに進めたいのであれば、広報担当者にも一定の経営情報を共有した方がよいでしょう。
会社の経営課題を知らない人に、会社の魅力を正確に発信してほしいと求めることには無理があります。
売上目標をすべて公開する必要はありませんが、少なくとも重点事業、採用方針、経営課題、
今後伸ばしたい顧客層、会社が大切にする価値などは共有しておくべきです。
広報担当者が経営を理解すると、発信内容の判断も変わります。
「SNSで何を投稿しよう」から、「会社の経営目標を達成するために、誰へ何を伝えるべきか」という考え方へ変わるからです。
これこそ、企業ブランディング支援で大切にしたい部分です。
企業ブランディングを広告制作の延長としてではなく、経営と社会をつなぐ仕組みとして考えます。
事業承継は「会社らしさ」を整理する絶好の機会でもある
経営者が将来を考えるうえで避けられないのが、事業承継です。
承継するものは、株式、設備、預金、契約だけではありません。
顧客からの信用、技術、社員、仕事の進め方、企業文化、理念、取引先との関係など、
決算書には完全には表れない価値も次の経営者へ引き継ぐ必要があります。
だから事業承継を考えることは、「この会社で何を残したいのか」を考えることでもあります。
それを言葉にする過程は、企業ブランディングの核を整理する作業とも重なります。
後継者へ「今まで通り頼む」と言うだけでは、何を守ればよいのか分かりません。
変えてよいものと、絶対に失ってはいけないものを経営者自身が整理しておく必要があります。
経営者の学びを社員の成長へ広げる
経営者一人だけが勉強しても、会社全体が変わるには時間がかかります。
経営幹部、管理職、後継者候補、広報担当者などにも、それぞれの役割に応じた外部学習の機会を与えることが重要です。
管理職なら、リーダーシップ、部下育成、問題解決、財務の基礎。
広報担当者なら、マーケティング、知的財産、Web、採用、経営戦略まで視野を広げると、会社全体を見る力が育ちます。
そして参加後に社内で共有する。
一人が外で学んだ知識を十人へ共有できれば、研修費用や参加時間の価値も大きくなります。
会社の成長を「社長一人の能力」に依存させないことも重要です。
組織として学び、考え、判断できる会社へ変えることが、経営をスムーズにする一つの答えになります。
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2026年に経営者が注目したい公的機関の経営セミナー＆研修
ここでは、2026年9月9日時点で公的機関が公開しているものから、
経営者・経営幹部にとって経営課題との結びつきが強く、今後参加を検討しやすいセミナー・研修を厳選しました。
第1位 経営トップセミナー（10月）｜経営者自身を見直したい会社に
セミナー名： 経営トップセミナー（10月）
開催日： 2026年10月23日（金）
研修時間： 1日・6時間
場所： 中小企業大学校 関西校（大阪市中央区安土町2-3-13 大阪国際ビルディング）
対象： 経営者・経営幹部
定員： 30名
受講料： 16,000円
この研修を最初に挙げたい理由は、テーマが「経営手法」だけではなく、
変化する時代の中で経営者自身が固定観念にとらわれず、自己を変革することへ焦点を当てているからです。
▶ 中小企業庁
企業を持続的に成長させるには、環境変化への適応が必要であり、そのために経営者自身のスキル、考え方、経営に対する姿勢を磨き続けることが重要だという、この記事の中心テーマと非常に近い研修になっています。
経営者が経験や学習から何を感じ取り、それを実際の経営へどう生かしているのかを学ぶ構成なので、
「最近、会社の経営判断が過去の延長になっている」と感じる経営者には特に検討価値があります。
一日6時間という日程も、長期研修へ参加する時間を確保しにくい経営者には現実的でしょう。
経営者自身を会社の重要な経営資源として捉え直す機会として活用できます。
※講師名などの最新詳細は、申込み前に上記公式案内で確認してください。
第2位 会社を発展させる経営戦略策定講座｜自社の戦略を本気で作り直したい経営者へ
▶中小企業大学校「会社を発展させる経営戦略策定講座」公式案内
セミナー名： 会社を発展させる経営戦略策定講座
日時： 2026年10月26日（月）～27日（火）、11月25日（水）～26日（木）
期間： 全4日・26時間
場所： 中小企業大学校 三条校
対象： 経営者・経営幹部・経営企画担当者
定員： 20名
受講料： 36,000円
この講座は、環境変化の激しい時代に持続的な発展を目指すため、
他社との差別化、自社の優位性、経営戦略の策定、環境変化に合わせた戦略修正について学ぶ内容となっています。
参考：中小企業庁
「経営計画はあるが、毎年数字だけ変えている」「戦略と言えるものがない」という企業には、
日常業務から離れ、自社がどこで戦うのかを考え直す機会として相性のよい内容でしょう。
全4日を二つの期間に分けて実施する点にも注目できます。
一度学んで終わるのではなく、自社へ持ち帰って考え、再び学ぶという使い方がしやすい構成です。
経営戦略は、経営者だけが理解していても実行できません。
講座で整理した方向性を幹部や広報担当者へ共有し、商品、採用、営業、発信まで一本につなげるところまで進めたい研修です。
※講師・カリキュラムの詳細や受付状況は公式ページで最新情報を確認してください。
第3位 経営戦略入門講座｜場当たり経営から抜け出したい企業へ
セミナー名： 経営戦略入門講座
日時： 2026年10月15日（木）～16日（金）、11月20日（金）
期間： 全3日・21時間
場所： 中小企業大学校 仙台校
対象： 経営者・経営幹部・管理者・経営企画部門責任者など
定員： 20名
受講料： 32,000円
公式案内では、目先の問題ばかりにとらわれると場当たり的な対応になり、
厳しい環境変化の中で企業が発展し続けることが難しくなるという問題意識が示されています。
参考：中小企業庁
まさに中小企業で起こりやすい問題でしょう。
人が辞めたから採用する、売上が落ちたから広告を出す、利益が減ったから経費を削るという対症療法だけでは、根本原因が残ります。
この講座は、経営戦略の基礎知識を学び、分析力・戦略策定力を高め、
自社の経営戦略や部門の事業戦略をつくりたい人を対象としています。
経営者だけでなく、将来経営を担わせたい幹部を参加させる方法も考えられます。
経営戦略を共通言語として持つ人が社内に増えれば、経営者一人へ判断が集中する状態から抜け出しやすくなります。
第4位 経営の意思決定を支える軍師AI ChatGPT活用｜AIを「経営判断」に使いたい企業へ
セミナー名： 経営の意思決定を支える軍師AI ChatGPT活用【9月】
日時： 2026年9月29日（火）・10月6日（火）
期間： 2日・6時間
形式： セミナー型研修
受講料： 16,000円
生成AIを文章作成だけの道具として考えている会社と、経営分析、情報整理、アイデア検討などへ広げる会社では、
数年後に仕事の進め方そのものへ差が生まれる可能性があります。
一方で、AIを導入すること自体が目的になってはいけません。
重要なのは「どの経営課題を解決するために使うのか」を明確にしてから活用することです。
2026年版中小企業白書でも、AI活用やデジタル化によって労働投入量を最適化し、
価格転嫁や成長投資などによる付加価値向上と組み合わせて「稼ぐ力」を高める方向が示されています。
人手不足の会社ほど、AIを「人を減らす道具」とだけ考えるのではなく、
社員が本来取り組むべき高付加価値業務へ時間を振り向ける手段として研究する価値があります。
※公式ページで確認できる講師情報や詳細カリキュラムは、申込み時点の最新案内を確認してください。
第5位 事業承継塾｜「会社を次へ渡す」ことを体系的に考えたい経営者・後継者へ
セミナー名： 令和8年度 事業承継塾
開催： 全8回
Ⅲ期開始： 2026年11月16日（月）
時間： 原則14:00～17:30、最終日は13:00～18:00
形式： 集合形式とオンラインを組み合わせて実施
集合会場： AP秋葉原（東京都台東区秋葉原1-1 秋葉原ビジネスセンター）
受講料： 無料
単発の講演ではなく、複数回を通じて事業承継について考える点が特徴です。
最終回では自社の経営状況を分析し、それを踏まえて策定した今後の経営方針を発表し、講師からフィードバックを受ける構成になっています。
参考： 東京都中小企業振興公社
事業承継は、代表者の年齢が高くなってから考え始める問題ではありません。
会社の経営資源を整理し、後継者を育て、経営方針を共有するには時間がかかるため、早期から準備する価値があります。
企業ブランディングの観点でも、承継は非常に重要です。
「何を残す会社なのか」を考えることは、会社の理念、強み、文化、顧客との約束を整理することにつながります。
講師名、募集対象、残席、カリキュラム変更などについては、
開催まで期間があるため、申込み前に公式ページの最新案内を必ず確認してください。
今回5つを挙げましたが、「ランキング1位だから参加する」という選び方はおすすめできません。
自社が抱える最大の経営課題と一致している研修を選ぶことの方が、順位よりはるかに重要です。
経営者自身を見直したい → 経営トップセミナー
会社の戦略を作りたい → 経営戦略策定講座・経営戦略入門講座
AIを経営へ取り込みたい → AI活用研修
会社を次世代へ残したい → 事業承継塾
というように、「現在の自社に何が足りないのか」から参加先を決めるとよいでしょう。
また、公的機関では上記以外にも、採用、財務、人事、マーケティング、サイバーセキュリティ、管理職育成など、経営課題ごとに多数の研修が実施されており、開催状況を定期的に確認するだけでも経営情報の収集に役立ちます。
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まとめ｜経営者が学ぶことをやめない会社は、変化したときに「次の一手」を考えられる
今回の3つの画像から共通して見えてきたのは、単なるイベント情報ではありません。
「外から学ぶ」「自社を見直す」「他者とつながる」「行動へ移す」という、これからの中小企業経営に必要な一連の流れでした。
人手不足、物価上昇、賃上げ、価格転嫁、AI、DX、新規事業、事業承継など、
経営者が同時に考えなければならない問題が増えるほど、自分自身の過去の経験だけですべてを判断することは難しくなります。
だからこそ、経営者は会社の外へ出る必要があります。
専門家から学び、別の経営者と話し、社会情勢を知り、自社とは異なる考え方へ触れる時間を、経営の正式な仕事として確保することが重要です。
ただし、学ぶだけでは会社は変わりません。
持ち帰った情報を自社の強み、課題、数字、人材、顧客、将来像と照らし合わせ、「当社は何をするのか」という意思決定へ変える必要があります。
そして、その経営判断を社員へ共有し、顧客や求職者、取引先へ理解できる形で伝えていく。
ここまでつながったとき、経営戦略と企業ブランディングは別々の活動ではなくなります。
経営者が学び、会社が考え、社員が動き、広報が伝え、外部の企業や専門家とつながり、
そこから得た新しい情報を再び経営へ戻す――この循環を持つ会社は、環境が変わったときにも自ら考えて動くことができます。
2026年版中小企業白書が示すように、経営環境の転換期において現状維持そのものが大きなリスクになっています。
だから会社を守るために必要なのは、何も変えないことではなく、「守るべきものを残すために、変えるべきものを見極めること」ではないでしょうか。
その判断力を磨く最も基本的な方法の一つが、経営者自身が学び続けることです。
月に数時間でも会社の外へ目を向け、新しい知識、人、考え方と接点を持つことは、設備投資とは違った形で会社の将来へ積み上がっていきます。
経営者が学ぶことは、自分自身のためだけではありません。
社員の雇用を守り、会社を成長させ、次の世代へ事業をつないでいくための、重要な経営投資なのです。
いかがでしたか？
会社を取り巻く環境が大きく変わる今、経営者自身が外へ出て学び、新しい情報や人とのつながりを持つことが、これまで以上に大切になっています。
自社の強みや課題を改めて見つめ直してみると、「もっと伸ばせるところ」や「今のうちに変えておきたいところ」が見えてくるかもしれません。
セミナーや企業交流の場も上手に活用しながら、得られた気づきを経営や広報、ブランディングへとつなげてみてください。
会社のこれからを考える第一歩を、今日から始めてみてはいかがでしょうか。
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