👥求人ブランディングとは？🏢「応募が来ない会社」から「応募が殺到する会社」へ│採用難の時代に企業が見直したい求人戦略を徹底解説🎯

※PRを含みます

求人を出しているのに、思うように応募が来ない。

応募は来ても、面接してみると「求めていた人とは少し違う」と感じてしまう。

ようやく採用できたと思ったら半年ほどで退職してしまい、数か月後には再び同じ職種の求人を出している――

そんな採用活動に心当たりはないでしょうか。

ここで一度、「応募者が少ない＝求人条件が悪い」と考えるのをやめてみましょう。給与や休日はもちろん重要ですが、問題になっているのは条件そのものではなく、会社で働く未来が求職者からほとんど見えていないことかもしれないからです。

月給30万円、年間休日120日、未経験者歓迎、研修制度ありと書かれていても、「誰と働くのか」「何を任されるのか」「入社3か月後には何をしているのか」が分からなければ、求職者は入社後の自分を具体的に想像できないから求人には結びつかないのです。

求職者にとっては当たり前のことであって、仕事をするのは求職者です。変な職場には入りたくない。そう思うのは当然ですよね？

2026年7月の有効求人倍率は1.18倍、新規求人倍率は2.10倍、正社員有効求人倍率は1.00倍となりました。完全失業率も2.4％となっており、企業が求人を公開して応募を待っていれば、自社に合った人材が自然に集まり続けるとは考えにくい採用環境が続いています。

数字だけを見るのではなく、「求人を出せば人が来る」という前提そのものを見直し、企業側から仕事と職場を分かりやすく伝え、求職者がこの職場、風通しがいいなと思ってもらえる、そんな職場になる必要があります。

参考：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年7月分）」
　　　総務省統計局「労働力調査 2026年7月分」

さらに厚生労働省は2026年3月、「求職者等への職場情報提供に当たっての手引」を改定し、人口減少による労働供給制約や働き方に対するニーズの多様化を背景として、職業情報・職場情報の見える化を進めています。
求職者と企業とのミスマッチを減らすという観点からも、会社の中で実際にどのような働き方が行われているのかを具体的に伝える重要性が高まっていると言えます。

参考：厚生労働省「労働市場関連情報」
　　　厚生労働省「求職者等への職場情報提供に当たっての手引」概要

そこで重要になるのが「求人ブランディング」です。

求人ブランディングとは、仕事内容、給与、評価、教育、キャリア、職場環境、会社の課題まで整理し、「この会社へ入ったら、自分はどのように働くことになるのか」まで求職者が判断できる状態を作ることです。
求人票、採用ページ、企業サイト、SNSなど同じ会社像でつながったとき、求人は単なる募集情報ではなく、その会社だから働きたいと思ってもらうためのブランドへ変わるのです。

では、どんなブランディングをすればいいのか。

この記事では、「この会社だから応募した」と言ってもらえる採用の作り方を考えていきます。

採用ページだけを変えるのではなく、企業そのものを「選ばれる会社」へ近づけていくところまで、求人ブランディングという考え方を掘り下げていきますので、ぜひ、最後までご覧ください。

記事直下に、求人ブランディングの仕方のレジュメも掲載しています。

ぜひ最後までご覧ください。それでは早速見ていきましょう。

求人は条件だけでは決まらない

求人を公開しても応募が少ないと、「給与を上げよう」「年間休日を増やそう」「別の求人媒体へ掲載しよう」と考える企業は少なくありません。もちろん条件改善が必要なケースはありますが、その前に調べてほしいことがあります。
それは、求職者が求人ページを読んだとき、その会社で働いている自分を想像できるかということです。

たとえば、同じ地域にある2社が営業職を募集しており、給与も同じ月給28万円だったとします。福利厚生や休日数にも大きな差がなければ、条件表だけを見る限り、求職者にとって2社は非常によく似た求人に見えます。
ところが、説明方法を変えるだけで、求職者から見える会社の姿は大きく変わります。

下記がブランディング後の求人です。違いがよく分かります。

項目	よくある求人	ブランディング後の新求人
仕事内容	法人営業	既存顧客約20社への提案が中心
給与	月給28万円～	月給28万円～＋評価方法を説明
未経験	未経験歓迎	3か月間の教育内容を公開
職場	アットホーム	配属部署8人・役割まで紹介
教育	研修制度あり	1～3か月目の教育内容を掲載
成長	キャリアアップ可能	1年後・3年後の業務例を掲載
評価	頑張りを評価	何を評価するのか具体的に掲載
働き方	働きやすい環境	残業・休日・制度利用状況を掲載

左側の求人にも、間違ったことは書かれていません。しかし、「未経験歓迎」「アットホーム」「キャリアアップ可能」という言葉は、ほかの会社も使える表現で、求職者が離れていきがちなところです。
右側では会社を褒める言葉を増やしているのではなく、求職者が判断するための事実を増やしていることが大きな違いです。

ここで営業職の募集を、さらに具体的にしてみます。

「法人営業を担当していただきます。未経験者歓迎です。先輩社員が丁寧に指導します」という求人なら、多くの企業で作れます。
これを「入社後1か月は商品知識と顧客対応を学び、2か月目から先輩社員の商談へ同行します。3か月目から既存顧客を5社程度引き継ぎ、半年後を目安に15～20社程度を担当します」と変えると、仕事内容だけでなく入社半年後まで見えるようになります。

こういう些細なところを、求職者はよく見ています。

さらに、「新規営業と既存営業の割合は2対8」「営業部は8人」「20代2人、30代3人、40代3人」「個人ノルマではなく部署目標を設定」「毎週月曜日に30分の営業ミーティング」といった事実があれば、それも重要な求人情報になります。

求職者が知りたいのは「営業職」という職種名だけではなく、自分が月曜日の朝から金曜日の夕方まで、どのように働くことになるのかです。

厚生労働省の職場情報提供に関する手引では、入社後のミスマッチをできるだけ防ぐため、求職者へ提供する情報は実態に近い正確な内容を反映する必要があるという考え方が示されています。
制度についても有無だけではなく利用状況などを示すことが挙げられており、求人ページで何を書くのかを考える際の重要な視点になります。

参考：厚生労働省「求職者等への職場情報提供に当たっての手引」

会社全体の平均残業時間が月12時間だったとしても、求職者が配属される部署だけ繁忙期に月25時間程度になるのであれば、会社平均だけを見せても本人が知りたい情報とはずれてしまいます。
社員100人の平均年齢を掲載するより、配属予定部署10人の構成を伝えたほうが、応募者にとっては入社後を判断しやすい情報になる場合があります。

福利厚生についても同じです。

「育児支援制度あり」と書くだけでは、制度が存在することしか分かりません。どこでも書いてあることで、全く差別化になりません。この一文でへたをすると、すぐに離脱してしまいます。

実際に何人が利用したのか、復職した社員はどのように働いているのか、短時間勤務を利用している社員がいるのかまで具体的に説明すると、制度が「会社の説明」から「自分が利用する可能性のある働き方」へ変わります。

研修制度についても、「研修あり」より、「入社1週間は基礎研修、2週目から部署研修、2か月間は教育担当者を固定」と時系列を書いたほうが、未経験者の不安は小さくなります。

つまり求人ブランディングで変えるべきなのは、文章を華やかにすることではありません。

抽象語を減らし、数字・人・期間・仕事内容・利用実績を増やす。

会社側から、具体的な事実を積み上げ、求職者自身に「ここなら働けそうだ」と判断してもらうことが求人ブランディングの入口になります。
求人ページに書かれた言葉を競合企業の名前へ置き換えても成立するなら、まだその部分には自社だけの採用ブランドが十分に表れていないと考えることもできます。

反対に、「営業部8人で、入社3か月目から5社程度を担当する」「毎月1回、社長を含めた改善会議がある」という情報は、簡単には他社へ置き換えられません。
他社とは置き換えられない事実を一つずつ増やしていくことが、その会社にしか作れない求人ブランディングにつながっていきます。

会社の中身を見える化する

2026年の求人ブランディングを考えるうえで、見逃せない変化があります。それは、企業が「自分たちは働きやすい会社です」と一方的に説明するだけではなく、求職者が企業の職場情報を調べ、比較できる環境が整ってきたことです。

厚生労働省が運営する「しょくばらぼ」では、勤務実態などの働き方、採用状況、各種認定の取得状況など、企業に関する職場情報を横断的に確認できるようになっています。

参考：厚生労働省「職場情報総合サイト しょくばらぼ」

学生・求職者の方へ

企業の方へ

2026年3月4日のリニューアルでは、検索条件の保存や気になる企業をマイリストへ追加する機能が導入されました。さらに、職務限定正社員、勤務地限定正社員、短時間正社員など「多様な正社員制度」に関する情報も掲載できるようになっているので、大変便利です。

求職者側が企業を調べ、保存し、比較するための機能が強化されたことは、企業側にとっても職場情報の見せ方を考える重要な変化です。

参考：独自情報を入力した企業のご紹介（2026年8月までに更新の企業）

ここで企業側の求人ページも変える必要があります。

「福利厚生充実」と書くのではなく、何があるのかを書く。

「キャリアアップできます」ではなく、実際にどんなキャリアがあるのかを書く。

「働きやすい会社」ではなく、どのような働き方ができるのかを数字で示す。

求人ブランディングでは、会社を形容詞で説明するのではなく、会社の仕組みを事実で説明する方向へ変えていくのです。

たとえば、「若手が活躍しています」という曖昧な表現があります。

これだけでは、若い求職者が知りたいことはほとんど分からず、離脱してしまう原因の一つです。

これを、

「営業部8人のうち20代が3人」

「入社2年目の社員が既存顧客15社を担当」

「月1回の提案会議では年次に関係なく新企画を提案できる」

と具体化します。

すると、「若手活躍」という曖昧な表現が、人数・仕事内容・会社制度という確認可能な情報へ変わります。

「キャリアアップ可能」も同様です。

営業職で入社した人が、1年後、3年後、5年後にどのような仕事を任される可能性があるのかを示します。

1年目は既存顧客中心

3年目には大型顧客や新人教育

5年目にはチーム運営や新規事業への参加

という実例があるなら、それ自体が求人ブランディングの材料になります。

役職だけを見せる必要はなく、「どんな仕事ができるようになるのか」を見せることが重要です。

求職者の疑問	企業が載せる情報
誰と働く？	配属部署の人数・役割・年代
何をする？	具体的な担当業務・仕事量
教えてもらえる？	研修期間・教育担当・OJT
評価される？	評価項目・面談・昇給方法
休める？	年間休日・有休・繁忙期
続けられる？	定着状況・働き方・支援制度
成長できる？	1年後・3年後の仕事
大変ではない？	仕事の難しい部分も説明

特に重要なのが、最後の「大変な部分」です。

採用ページでは会社の長所だけを書きたくなりますが、仕事の難しさは入社した瞬間から隠せなくなります。覚える商品数が多い、繁忙期がある、顧客から厳しい要望を受けることがある、夏季に屋外作業が発生するなど、その仕事を続けるうえで避けられない特徴なら、応募前に伝えることにも意味があります。
そこで必要なのは欠点だけを並べることではなく、「現在の課題」と「会社が行っている対応」を一緒に説明することです。

厚生労働省の2026年3月改定資料でも、採用活動上不利になる可能性が懸念される情報について、取組状況、経年変化、KPI、今後の方針などを併せて誠実に提供することが望ましいとされています。
また、任意で数値情報を提供するときには、その数字の定義や算出方法を明示することも示されており、都合のよい数字だけを切り取るのではなく、求職者が正しく判断できる形にすることこそ、求職者に好印象を与える企業となります。

参考：厚生労働省「求職者等への職場情報提供に当たっての手引」概要

たとえば「繁忙期は残業が多いです」で終われば、不安だけが残り、求職者は応募しません。

一方、「10～12月は受注が集中するため通常月より残業が増える傾向があります。そのため受注処理の自動化と担当分散を進め、繁忙期の業務負担を減らす改善を進めています」と説明すれば、現状だけではなく会社が問題をどう捉えているかまで伝わります。
会社の弱点を隠すより、「課題を認識して改善できる企業」であることを示すほうが、その企業が働く人とどのように向き合っているのかまで見えてきます。

求人ブランディングは、会社を完璧に見せる競争ではありません。

会社の実像をどこまで分かりやすく見せられるかを考え、そこから自社ならではの働く価値を見つけ出していく取り組みです。
だからこそ採用担当者だけで求人ページを作るのではなく、実際に働いている現場社員から情報を集めることも重要になります。

営業職を募集するなら営業部長と若手営業社員、製造職なら現場責任者と入社数年の社員、ITエンジニアならプロジェクト責任者と実務担当者にも話を聞きます。
採用担当者が考える「会社の魅力」と、現場社員が感じている「この会社だから働き続けている理由」は、必ずしも同じではないからです。

こうした現場の言葉を具体的な仕事内容や制度、実例へ変換していけば、中小企業でも条件競争だけに頼らない採用ブランドを作ることができます。

大企業の採用ページを真似する必要は全くありません。

自社だから経験できる仕事、自社だから近づける人、自社だから任せてもらえる責任、自社だから身につく能力を探し、それを具体的な事実として見えるようにする。

ここに、その企業だけの求人ブランディングが生まれます。

採用ページを作り直す

求人ブランディングをWebサイトへ落とし込むとき、「会社概要→企業理念→代表挨拶→沿革→募集要項」という順番になっている採用ページを一度疑ってみる必要があります。

会社側にとって説明しやすい順番と、求職者が知りたい順番は同じではないからです。

求職者が最初に確認したいのは、

という、自分自身に直接関係する情報です。

そこで採用ページを「会社が説明したい順番」ではなく、「求職者が判断する順番」へ組み替えます。

たとえば中途採用の営業職なら、ページ上部で「法人営業募集」と職種を明確にし、その直後に仕事の概要を掲載します。その下に1日の流れ、担当顧客、配属部署、入社後90日間の教育、評価制度、給与、休日、キャリア、社員インタビュー、仕事の難しい部分、募集要項、応募方法という偽りのない流れを作ります。

企業理念や沿革は消す必要はありませんが、はっきり言って、求職者にはさしあたり、企業理念や沿革は関係ありません。漠然としていて、意味が分からないからです。

「応募するかどうか」を判断する情報より前に、配置する必要があるかどうかの検討が必要です。

特に作り込みたいのが「入社後90日」です。つまり、3か月後です。

求人では入社初日と数年後のキャリアだけが説明され、中間が抜けていることがあります。しかし未経験者にとって大きな不安になりやすいのは、「入社した翌日から何をするのだろう」という部分です。
そこで、入社後の流れを時間軸で見せます。

これが、意外と求職者の心を惹きます。

時期	仕事内容	教育・支援
1週目	会社・商品・業務理解	基礎研修
2～4週目	先輩社員の業務を補助	教育担当が同行
2か月目	顧客対応の一部を担当	商談同行・振り返り
3か月目	既存顧客5社程度を担当	上司が週1回確認
半年後	15～20社程度を担当	月次面談
1年後	担当顧客を自立して管理	キャリア面談

この表が一つあるだけでも、「研修制度あり」という短い説明より、求職者に具体的に多くのことが伝わります。

そして、給与についても金額だけでは不十分です。書いていないのが一番離脱する原因です。

月給28万円なら、基本給はいくらなのか、手当はいくらなのか、固定残業代が含まれる場合はどうなっているのか、試用期間中の条件は変わるのか、昇給は何を基準に判断するのかなど、求職者が実際に比較する情報をなるべく詳しく整理します。

詳しく書けない時は、書ける範囲でいいのです。

求人情報については正確性が重要であり、求人ブランディングは、曖昧な部分を一つずつ減らしていく作業だと考えるほうが実態に合っています。

採用ページに社員インタビューを掲載する場合も、「社員が笑顔で会社を褒めるページ」で終わらせないことが重要です。

「入社理由は？」

「入社前に不安だったことは？」

「入社後に意外だったことは？」

「一番大変だった仕事は？」

「失敗した経験は？」

「会社の改善してほしいところは？」

「3年前と比べて何ができるようになった？」

と質問すれば、その社員にしか話せない内容になります。

「優しい先輩ばかりです」というコメントより、「入社2か月目に見積書を間違えたとき、上司と原因を確認し、その後チェック表を部署全体で使うようになった」という話のほうが、職場文化は具体的に伝わります。

採用ページに社員インタビューを掲載する場合も、「社員が笑顔で会社を褒めるページ」で終わらせないことが重要です。

社員インタビューでは、仕事の魅力や会社の好きなところだけではなく、「入社して大変だったこと」「思っていたより厳しかったこと」「失敗した経験」「辞めたいと思うほど苦労した時期」なども、可能な範囲で盛り込んでみます。
良いことばかりを並べるより、実際に働いたからこそ分かる苦労まで伝えたほうが、求職者にとって会社の姿を具体的に想像しやすい情報になります。

もちろん、そうした内容を読んで「自分には合わない」と応募を見送る人もいるでしょう。しかし、それは必ずしも採用の失敗ではなく、入社前の段階で会社と求職者の相性を確認できたとも考えられます。
むしろ仕事内容の難しさや職場の現実まで詳しく伝えることで、「良い部分だけを見せる会社ではない」「判断材料をきちんと出してくれる会社だ」と受け止めてもらいやすくなります。

求人ブランディングでは、すべての求職者から好かれる必要はありません。会社の良いところも大変なところも知ったうえで、「それでも、この会社で働いてみたい」と考える人に応募してもらうことが、採用後のミスマッチを減らすことにもつながります。

写真についても同じ考え方ができます。

会議室に社員を集め、全員で腕を組んだ写真だけを掲載するより、実際のデスク、商談、研修、休憩スペース、仕事道具、作業風景など、「ここで働く」という感覚につながる写真を増やします。
写真の目的は、文章だけでは分からない職場の空気を補完することです。

さらに求人媒体と自社採用ページを別々に考えないことも大切です。

求人媒体とは、企業が求人情報を掲載し、仕事を探している人へ募集内容を届けるためのサービスや情報発信の場を指します。求人サイトや求人検索サービスなどが代表的で、仕事内容、給与、勤務地、勤務時間、応募条件などを掲載し、企業と求職者が出会うきっかけをつくる役割があります。

求人媒体で会社を知った人が会社名を検索し、自社サイトを確認することがあります。そのとき求人媒体では「挑戦を歓迎する会社」と書かれているのに、自社サイトではその根拠となる情報が一つもなければ、ブランドメッセージが途中で切れてしまいます。

反対に、求人媒体では概要を伝え、自社採用ページでは「挑戦を歓迎する」という言葉の根拠として若手社員のプロジェクト事例や社内提案制度を見せれば、情報が一本につながります。

求人媒体、採用サイト、企業サイト、SNS、採用動画、会社説明会、面接、内定後説明まで、表現を完全に同じにする必要はありません。

しかし、「この会社は何を大切にしているのか」「どんな人に来てほしいのか」「入社した人をどう育てるのか」という核は変えないことがなにより大切です。変わったしまっては、求職者がとまどいます。
求人媒体では「成長」、採用サイトでは「安定」、面接では「即戦力しか求めていない」といった食い違いがあれば、応募者には会社の本当の姿が分からなくなり、離脱する原因ともなります。

そこで採用ページを作る前に、自社の採用ブランドを簡単に定義するのです。

たとえば、自社の採用ブランドを「地域企業の業務をITで支え、未経験者を3年間かけて顧客課題を解決できる人材へ育てる会社」と定めたとします。この場合、大切なのは、この言葉を採用ページに掲げるだけではなく、求職者が会社と接触するすべての場面で「本当にそういう会社だ」と認識できるようにすることです。

求人票では、「未経験者歓迎」と書くだけではなく、「入社1か月目はITの基礎知識と自社サービスを学び、2～3か月目は先輩社員と顧客訪問へ同行し、半年後を目安に既存顧客を担当する」と仕事内容を具体化します。さらに、「1年目は問い合わせ対応や基本的な提案、2年目は業務改善の提案、3年目には顧客企業の課題を整理して解決策を提案する」と示せば、未経験から3年間でどこまで成長するのかが見えてきます。

採用ページでは、その3年間をさらに詳しく見せます。入社後90日間の研修内容、教育担当者の役割、先輩社員への同行回数、社内勉強会、資格取得支援、定期面談などを掲載し、「会社が3年間かけて育てる」という言葉を実際の教育制度で証明します。
「充実した研修制度があります」と表現するのではなく、「誰が、いつまで、何を教え、どの段階で一人で仕事を任せるのか」まで見せることがポイントです。

社員インタビューでは、実際に未経験で入社した社員へ登場してもらいます。「入社当初はIT用語も分からなかった」「最初の顧客訪問では質問に答えられなかった」「2年目に初めて自分の提案が採用された」「3年目には顧客から直接相談されるようになった」など、成功した話だけではなく、途中で苦労した経験まで紹介します。
すると「未経験者を育てます」という会社側の宣伝ではなく、実際に成長した社員の経験によって、その採用ブランドを裏付けられるようになります。

面接では、「将来どうなりたいですか」と求職者へ質問するだけで終わらせません。「入社1年目にはここまでを目指します」「2年目には顧客への提案にも挑戦してもらいます」「3年目には本人の希望や適性を確認し、専門職、顧客支援、チーム運営などの方向を一緒に考えます」と、会社側からも将来像を説明します。求職者の希望と会社が用意できるキャリアを面接段階ですり合わせれば、入社後に「思っていた仕事と違った」というミスマッチを減らしやすくなります。

つまり、求人票では「どんな仕事をするのか」、採用ページでは「どう育てるのか」、社員インタビューでは「本当に成長できたのか」、面接では「これからどこを目指せるのか」を伝えます。
それぞれ違う内容を発信しているように見えても、すべてが「未経験者を3年間かけて顧客課題を解決できる人材へ育てる」という一つの軸につながっていれば、求職者が会社を知れば知るほど、その会社らしさがはっきり見える採用設計になります。

こうして、一本の軸ができると、採用ページが「自社で働く意味」を説明する場所へと劇的に変わるのです。

応募数より定着を見る

求人広告を出した後、企業が最初に確認する数字は応募者数になりがちです。

先月は10人、今月は20人なら成功。先月は10人、今月は5人なら失敗――このように判断すると分かりやすいのですが、求人ブランディングの成果を応募数だけで測ると、本当に重要な変化を見落とす可能性があります。
採用の目的は応募フォームへ入力してもらうことではなく、会社に必要な人と出会い、入社してもらい、そこで力を発揮してもらうことだからです。

ここで、架空のA社とB社を比較してみます。

指標	A社	B社
応募者	100人	30人
書類通過	20人	18人
面接	15人	15人
内定	5人	6人
内定承諾	3人	5人
入社	3人	5人
半年後在籍	2人	5人
1年後在籍	1人	5人

応募数だけを見ればA社が圧勝です。

しかし採用担当者は100人分の応募情報を確認し、20人を選考対象とし、最終的に1年後まで在籍したのは1人でした。一方のB社は応募者30人ですが、応募段階から自社との適合度が高く、入社した5人が1年後も働いていると仮定します。
この場合、「たくさん集める求人」と「合う人から応募してもらう求人」のどちらが会社にとって価値があるかは、応募数だけでは判断できません。

そこで求人ブランディングでは、採用経路を一つの流れとして確認します。

• 求人表示数 → 求人を何人が見たのか
• 採用ページ訪問数 → 会社について詳しく調べた人は何人か
• 応募数 → 実際に応募した人は何人か
• 書類通過数 → 求める人材に近かった人は何人か
• 面接数 → 実際に会えた人は何人か
• 内定数 → 採用したいと判断した人は何人か
• 内定承諾数 → 会社を選んだ人は何人か
• 入社数 → 実際に働き始めた人は何人か
• 3か月・6か月・1年定着数 → 入社後も働き続けている人は何人か

この数字を追うと、採用のどこに問題があるのかが見えてきます。

求人は大量に閲覧されているのに応募されないなら、仕事内容や条件の伝え方に問題があるかもしれません。応募は多いのに書類通過率が極端に低ければ、求める人物像が求人ページで伝わっていない可能性があります。
内定は出せるのに承諾されないなら、選考中の情報提供や他社との比較で選ばれていない理由を調べる必要があり、入社後半年以内の退職が多ければ、求人情報と実際の職場にずれがないかを確認する必要があります。

ここで求人ブランディングが、単なる広告制作ではないことが分かってきました。

求人ページで「教育制度が充実」と書いたなら、実際に教育担当を決めます。「社員の意見を大切にする」と書いたなら、新入社員でも意見を伝えられる場を用意します。
「キャリアを選べる」と書いたなら、キャリアについて話し合う仕組みを作らなければ、採用ページの言葉と入社後の現実が離れてしまいます。

厚生労働省も、職場情報を求職者へ開示することは、業務内容、職場環境、働き方などの面で入社前後のミスマッチを解消し、労働者の定着を図ることにつながると説明しています。
さらに企業への理解や関心につながり、自社に合った応募者を増やすうえでも重要な取り組みと位置付けています。

参考：厚生労働省「労働市場関連情報」

つまり、求人ブランディングには企業側にも責任が生まれます。

求人ページを作るために会社を調べたところ、

「研修制度ありと掲載しているが、実際には教育担当者が決まっていない」

「キャリアアップ可能と書いているが、昇格基準が社内でも共有されていない」

「有休を取りやすいと書いているが、部署によっては取りずらい」

と分かることがあります。

ここで文章だけを直すのではなく、会社側の仕組みを改善できれば、採用活動が職場改善のきっかけになります。

採用情報を調べる → 社内の課題が見える → 制度を改善する → 実績が生まれる → 求人情報を更新する → 求人ブランドが強くなる。

この循環が回り始めれば、求人ブランディングは「採用担当者だけの仕事」ではなくなります。経営、現場、教育、人事、広報まで関わる企業活動へ変わっていくのです。

採用ページを作った結果、会社そのものが働きやすくなったのであれば、企業経営の改善にもつながるのです。

そして1年後の定着だけを見るのではなく、「なぜ続いているのか」も調べます。

入社1年目の社員へ、「応募前に何を見たのか」「なぜ応募したのか」「面接で安心したことは何か」「入社前のイメージと違ったところは何か」「求人ページに追加したほうがいい情報は何か」を聞けば、次の採用活動に使える情報が集まります。
実際に入社した人ほど、求職者だったときの視点と社員になった後の視点を両方持っているため、求人ブランディングを改善する貴重な存在になります。

求人は掲載して終わりではなく、採用して終わりでもありません。

入社した人の経験を次の求人へ戻し、「本当に入社して分かった会社の姿」を次の求職者へ伝えていくところまでつなげます。
そうすることで、採用するたびに求人情報そのものが育っていく仕組みを作ることができます。

選ばれる会社へ変えていく

ここまで読んで、「求人ブランディングを始めるには、大規模な採用サイトを作らなければならない」と感じたかもしれません。

最初から数百万円をかけたサイトや大掛かりな採用動画を作る必要はありません。

最初にやるべきことは、会社の中にある事実を集めることです。

明日から調べるなら、次の項目から始められます。

調査項目	確認する内容
採用理由	欠員・増員・新事業・技術継承
配属先	人数・役割・年代・責任者
最初の90日	研修・担当業務・教育担当
1年後	任せたい仕事・必要能力
給与	基本給・手当・昇給・評価
働き方	勤務時間・残業・休日
制度	制度の有無だけでなく利用状況
キャリア	3年後・5年後の実例
難しさ	繁忙期・仕事上の負担・課題
定着	入社後のフォロー・退職理由
社員の声	入社理由・仕事の魅力・意外だった点
改善	現在会社が変えようとしていること

ここまで集めても、すぐに文章へしないことがポイントです。

①集めた情報を「応募前に伝えるもの」「面接で詳しく説明するもの」「内定後に確認するもの」「入社後に伝えるもの」へ分類します。

採用ページへ全部詰め込むと情報過多になりますが、応募者が会社を知っていく順番に配置すれば、同じ情報でも理解しやすくなります。
厚生労働省の2026年3月改定資料でも、Webサイトや求人票・募集広告だけでなく、企業説明会、選考前の面談、面接、所属予定部署の職員との意見交換、職場見学など、多様な方法で情報を提供する考え方が示されています。

参考：厚生労働省「求職者等への職場情報提供に当たっての手引」概要

②採用ページでは全体像を伝え、社員インタビューでは人を見せ、採用動画では職場の空気を伝えます。

職場見学では実際の現場を確認してもらい、面接では個別の疑問へ答え、内定後には働き始める前の不安を減らしていきます。
これらを別々の施策として動かすのではなく、一つの会社像へつながっている状態を作ることが求人ブランディングでは重要です。

2026年3月に機能拡充された「しょくばらぼ」では、職務限定正社員、勤務地限定正社員、短時間正社員など「多様な正社員制度」の情報を掲載できるようになりました。
企業側も「正社員募集」という大きなくくりだけで考えるのではなく、どこで働くのか、何を担当するのか、どのような勤務形態なのかまで具体的に伝えることを検討する必要があります。

参考：厚生労働省「職場情報総合サイト しょくばらぼ」

そして、ここからが企業ブランディングとして考えたい部分です。

③「うちの会社の魅力は何だろう」と社内で話し合うと、これまで当たり前だと思っていたことが見つかる場合があります。

社長との距離が近い、部署異動の相談がしやすい、資格取得費用を会社が負担している、長く働いている社員が多い、失敗しても再挑戦できるなど、社内では普通でも外部から見ると魅力になることがあります。
反対に、「研修が曖昧」「評価基準が分からない」「部署によって働き方が違いすぎる」といった問題が見つかることもあります。

これは、これでいいのです。会社を分かる一つの手段です。

良いところは言葉にし、分かりにくいところは見えるようにする。

そして足りないところは改善し、改善した結果をもう一度求職者へ伝えていく。

この繰り返しによって、求人ブランディングは、会社と一緒に育っていくものになります。

だから、求人ブランディングの目的を「応募者を増やすこと」だけに置かないほうがいいのです。

応募100人から1人を採る会社ではなく、30人から自社に合う5人と出会える会社になる。採用した人が半年、1年、3年と働き、「入社前に見た会社と、本当に同じ会社だった」と感じられる状態を作ります。
その社員が数年後、今度は採用ページで自分の経験を語り、それを読んだ新しい求職者が応募する――そこまでつながれば、求人は単発の広告ではなくなります。

会社が人を選ぶだけの採用から、会社も選ばれる採用へ。

そのために必要なのは、会社を大きく見せることでも、知名度の高い企業と同じ福利厚生をそろえることでもありません。
「この会社へ入ったら、誰と、どんな仕事をして、何を身につけ、どんな3年後を迎えられるのか」を、自社の言葉と事実で説明できる会社になることです。

社員30人なら、30人だからできる仕事があります。営業5人なら、5人だから任せられる仕事があり、創業10年なら、10年だから変えられる仕組みがあります。
完成された大企業にはないものが、小さな企業にはあり、その違いを具体的な仕事や社員の経験として見つけ出すことが求人ブランディングにつながってきます。

それを「アットホーム」「やりがい」「成長」という言葉だけで終わらせず、人数、仕事、制度、実績、社員の経験まで掘り下げて伝えていく。
その積み重ねが、ほかの会社へ名前を置き換えることのできない、その企業だけの求人ブランドになります。

求人ブランディングを通じて整理した「会社の価値」「仕事の魅力」「社員の経験」「教育の仕組み」「キャリア」「働き方」「改善してきた実績」は、広告掲載が終わっても会社に残ります。
そして、それらを採用ページ、企業サイト、社員インタビュー、動画、SNS、会社説明会、面接へ積み重ねていけば、会社そのものが採用媒体になっていきます。

求人を出すたびに「誰か応募してくれないだろうか」と待つ会社から、「ここで働いてみたい」と思われる会社へ。

求人ブランディングとは、求人広告を上手に作る方法だけを指すものではありません。

採用をきっかけに、「自分たちは何のために存在する会社なのか」「どんな人と働きたいのか」「入社してくれた人へ何を渡せるのか」を企業自身が問い直し、その答えを職場の事実として社会へ見せていく。

その答えが会社の中で実行され、社員の経験として積み上がったとき、求人ブランディングは採用活動の枠を越え、企業そのもののブランドへつながっていきます。

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